《奈飛文化手冊》

序一 文化，奈飛成功的原動力 / 毛大慶? 優客工場和優享創智5L際創始人、董事長

序二 今天我們為什么要學習奈飛? / 龔宇? 愛奇藝創始人兼席執行官

前言?? 自由與責任，奈飛文化的核心

01 文化準則1 我們只招成年人

成年人渴望的獎勵，就是成功

每個人都渴望與高績效者合作

不要讓規章與制度限制了高績效者

02 文化準則2　要讓每個人都理解公司業務

培養基層員工的高層視角

保持溝通的強節奏

雙向溝通，注入好奇文化

員工的無知，是管理者的失職

讓員工學習沖突管理，不如讓他們學習業務運作

情況在不斷變化，溝通須持續進行

03 文化準則3? 坦誠，才能獲得真正的反饋

人前人后言行一致

公開批評的價值

學會給出受歡迎的批評

自上而下樹立坦誠的榜樣

為反饋提供多種機制

坦承成績，更要坦承問題

能夠坦承錯誤，員工就能暢所欲言

透明文化，讓錯誤無處遁形

04 文化準則4? 只有事實才能捍衛觀點

堅持你的觀點，用事實為它辯護

數據并不帶有觀點

小心看起來很好實際上沒用的數據

用數據對觀點進行檢驗

基于事實≠真實，對觀點進行不斷審視

要解決觀點分歧，就將辯論公開化

05 文化準則5　現在就開始組建你未來需要的團隊

不要讓招聘成為一場數字游戲

不要期望你今天的團隊能成為你明天的團隊

站在6個月后的未來，審視你現在的團隊

你建立的是團隊，不是家庭

員工的成長，只能由自己負責

企業在不同的階段，需要不同的員工

你不必在一家公司待一輩子

06 文化準則6 員工與崗位的關系，不是匹配而是高度匹配

人才保留不是團隊建設的目標

偉大的工作與福利無關

不與面試者談薪酬

用超高的人才密度吸引人才

不是每個崗位都需要愛因斯坦

簡歷之外，更能看出匹配度

永遠在招聘

當人力資源部門成為業務部門

07 文化準則7　按照員工帶來的價值付薪

薪酬與績效評估流程無關，只與績效有關

不要讓員工在不得不離開時才獲得應得的薪水

保證每個人都獲得市場高水平的薪水

告別密薪制，薪酬透明有助于市場定價

08 文化準則8　離開時要好好說再見

每10場比賽就做一次評估

取消績效評估流程

廢除績效提升計劃

高敬業度不代表高績效

員工評估的一個算